16.1.2014

Tunteet tulivat työpaikalle jäädäkseen



Maiju Vuolle
Tunteet tulivat työpaikalle jäädäkseen


Vieläkö elää vahvassa ajatus siitä, että tunteet eivät kuulu työpaikalle? Tai jos tunteet tulevatkin töihin, ne pitää tiukasti piilottaa. Omia onnistumisia ei kannata juuri ääneen juhlia jottei herätä muissa turhaa kateutta ja pahaa mieltä. Epäonnistumisen pelko estää meitä heittäytymästä uusiin asioihin ja tarttumasta vaativampiin tehtäviin. Negatiiviset asiat lakaistaan maton alle, jotta ne eivät aiheuttaisi turhaa vatvomista ja märehtimistä. Luotetaan siihen että kyllä ne huhut pian laantuvat. Usein tunteiden kätkemisen ja vaikenemisen taustalla on työyhteisöön ja kulttuuriin liittyviä haasteita, jotka ohjaavat millainen käyttäytyminen on sosiaalisesti sallittua. Toisinaan taas voi olla kyse työntekijän itsensä asettamista rajoitteista ja käsityksistä tunteiden hallitsemiseksi ja käyttäytymisen ohjaamiseksi.

Työntekijöiden työtunteet ovat seurausta työpäivän aikana koetuista tilanteista ja niihin reagoidaan eritavalla. Suoraviivaisesti ajateltuna voitaisiin olettaa, että positiivisista tunteista seuraa hyödyllistä toimintaa ja negatiivisista tunteista haitallista toimintaa. On kuitenkin tilanteita, joissa tunteista seuraakin odottamatonta käyttäytymistä ja usein aikaisempi hyödylliseksi tarkoitettu käyttäytyminen voi herättää negatiivisia tunteita, jotka puolestaan johtavat päinvastaiseen käyttäytymiseen.

Eräässä tutkimuksessa tarkasteltiin tilanteita, jotka voivat johtaa negatiivisen tunteen myötä työyhteisön kannalta joko hyödylliseen tai haitalliseen käyttäytymiseen varsinaisten työtehtävien suorittamisen lisänä. Työn virikkeettömyys ja vähäiset haasteet voivat aiheuttaa joissain työntekijöissä tylsistymistä. Tylsistyminen puolestaan voi johtaa häiriköivään ja haitalliseen käytökseen kun työntekijä koettaa etsiä virikkeitä muualta ja saada aikansa kulumaan. Tylsistymisen voi kuitenkin kääntää myös hyödylliseksi auttamalla työkavereita tai etsimällä uudenlaisia näkökulmia omaan työhönsä. Tylsistyminen voi olla arvokaskin innovaation lähde, olettaen että työntekijä yhä suoriutuu omista varsinaisista työtehtävistään.

Vihaa puolestaan voivat aiheuttaa tilanteet, joissa työntekijä on tehnyt jotain hyödyllistä omaan työkuvaansa liittymätöntä työtä esimerkiksi organisaation rajoitteista tai työkaverin alisuorimisesta johtuen. Myös hyödyllisestä käyttäytymisestä odotetun tunnustuksen tai palkkion puute voi aikaansaada vihaa työntekijöissä. Viha tyypillisesti purkautuu tutkimuksen mukaan haitallisena ja häiriköivänä käyttäytymisenä. Syyllisyyden tunne puolestaan saa aikaan yleensä hyödyllistä käyttäytymistä, etenkin jos sitä on edeltänyt työtä haittaava käyttäytyminen, kuten asiaton vihanpurkaus työkaverille tai töistä poisjääminen tekaistun sairauden takia.

Negatiivisilla tunteilla on siis oma roolinsa työyhteisössä. Niitä ei kannata tarkastella irrallaan ja erillisenä ilmiönä, sillä ne kytkeytyvät vahvasti ympäristöönsä ja aikaisempiin kokemuksiin, niin myönteisiin kuin kielteisiinkin. Työntekijöiden luovuuden, hyvinvoinnin kuin tuottavuuden kehittämisen kannalta onkin hyvä oivaltaa tunteita aiheuttavien tekijöiden ja niistä seuraavan käyttäytymisen monimuotoisuus ja vuorovaikutteisuus. Vaikka tunteet ovatkin läsnä vain ohikiitävän hetken, ne ovat tulleet työpaikoille jäädäkseen.



Maiju Vuolle

Tutkijatohtori, TkT
Tampereen teknillinen yliopisto
Tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi
maiju.vuolle@tut.fi




NEMO-hankkeessa etsitään vastausta kysymykseen: miten ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita voidaan hyödyntää eettisesti kestävällä tavalla asiakaskokemusten ja työilmapiirin parantamisessa, yhteiskuntavastuun viestimisessä sekä kasvun, innovaatioiden ja jopa uusien liiketoimintamallien lähteenä?

 

Ei kommentteja: